★☆人材育成ツールとしても！評価者研修のご案内☆★

いつも大変お世話になっております。
インソース公開講座部の若山です。

★ブログにない情報も盛りだくさん！★
http://www.insource.co.jp/mailmagazine/index.html

梅雨明け発表から１週間、

非常に暑い日々が続いておりますね。

こまめな水分補給と十分な睡眠を

取って、夏バテや熱中症にご注意くださいませ。

さて、管理職の方々にとっては、そろそろ
半期、もしくは四半期における部下の評価
をする時期が迫っているかと存じます。

そこで本日は、「評価者研修」のご紹介をいたします！
http://www.insource.co.jp/bup/bup_mendan.html
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★インソースでは、評価者の方を対象に
評価制度の意義と重要性について理解いただき、
適正な目標設定と面談を通じた人材育成の具体的方法について学べる
「評価者研修」をご用意しております。
評価制度を人材育成のツールとして活用し、
「愛」をもって評価することで部下を成長させて
いただけたら幸いです。★

■受講対象者
基本的には部下育成の役割を持つ管理職として
初めて評価をする立場になった方が対象です。
ただし、既に評価者としてのご経験のある方に対しても、
評価制度の真意を理解しきれず、
効果的に活用できていないという方でもご参加いただけます。
具体的には、評価面談を行う上で部下に対して
成長を促すような面談ができていない。
と、いうようなお悩みをお持ちの方が対象となります。

■評価制度を運用するのは人的資源の活性化が目的
そもそも組織にとって評価を行う意義とはなんでしょうか。
非常に奥深い問いです。
評価制度を利用してお給料の査定をしている企業もあれば、
昇進のものさしとして活用している企業もたくさんあります。
組織固有の視点で見てみると、その答えは千差万別です。
しかし、評価制度を活用する目的で普遍的なもの…
それは「評価制度は人材育成」のために存在するということです。

■評価は「愛」と「テクニック」
では、どうすれば評価制度を「人材育成」に活用できるのか？
インソースの研修では、まず皆さんの意識の醸成から始めます。
つまり、「自分が人を育てるんだ」としっかり
自覚をしていただきます。
そのうえで、適切な目標の設定の仕方と成長を
促す面談について講義いたします。
目標の設定の仕方のパートでは、
業績評価と能力評価について説明します。
上手くいかない場合によく陥りがちなケースに
ついてもご紹介していますので、
ご自身が目標設定する際には、このような事例も
参考になり、精度が高まります。

■面談で部下への期待を伝えます
日々の多忙な毎日の中で、部下とじっくり向き合って
話をする機会はそうそう得られるものではありません。
だからこそ、この限られた時間を有効に
部下とのコミュニケーションの場として
使う必要があります。評価者がここで
しなければならないことは
「部下に成長を願っている」ということを伝えること。
そのためには、組織の目標と、部下の成長を
うまく融合させなければなりません。
その過程で部下から話を引き出し、
アドバイスを加えながら納得させられる
面談を進めるテクニックが必要になります。

■参加者の声
・評価だけでなく日頃の関係作りなど、部下との接し方の
　基本を学ぶことが出来た。今後も機会があれば参加したい
・人事評価は過去のパフォーマンスの出来不出来を評価し、
　それを部下に伝えるということより、部下の今後の指針に
　なるようなものを伝えることが重要と感じた。
・評価する例、される例、その心情を忘れずに信頼関係の構築に
　取り組みたいと思います。事例についても、講師の話も
　良かったと思います。多くの気付き、学びがありました。

＜研修ページ＞
http://www.insource.co.jp/bup/bup_mendan.html

この機会に是非、ご検討くださいませ！

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電話：03-5259-0071（担当：公開講座部）

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